深圳獵頭公司認(rèn)為，專注于留住員工的公司所付出的時(shí)間和投資是值得的。提高績(jī)效，提高生產(chǎn)力，提高員工士氣和工作質(zhì)量，更不用說減少人員流動(dòng)率，這些都是對(duì)公司的好處。

最重要的是，通過有效的留才的策務(wù)，公司將保留真正想成為公司一部分并愿意為公司的整體成功做出貢獻(xiàn)的才華橫溢且積極進(jìn)取的員工。

2 員工流動(dòng)率

全球人員流動(dòng)率為10.9%;其中高級(jí)人才波動(dòng)最大，流動(dòng)率為13.2%。當(dāng)然，科技行業(yè)的某些領(lǐng)域甚至出現(xiàn)了更高的流動(dòng)率，這可能表明對(duì)這些技能的需求在增加。

如用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)師的流動(dòng)率非常高，達(dá)到23.3%(他們也非常受歡迎)，數(shù)據(jù)分析師和嵌入式軟件工程師的流動(dòng)率為21.7%。事實(shí)上，在北美，嵌入式軟件工程師是每個(gè)職業(yè)中收到郵件最多的。

3 留才七個(gè)策略

您如何提高留失率？您應(yīng)該從招聘過程就開始。

1.從招聘開始，識(shí)別適合企業(yè)文化的人才

留才要從招聘過程就開始，從申請(qǐng)流程到篩選求職者，再到選擇面試對(duì)象。首先要確定你想要強(qiáng)調(diào)的文化和戰(zhàn)略的哪些方面，然后在候選人身上尋找這些方面特征。

如某公司目前雇傭了約300名員工，人員流失率低于3%，這在IT行業(yè)幾乎聞所未聞，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越其他行業(yè)的水平，就此而言。他們的CEO是這樣說的：“這對(duì)公司來說，這是一個(gè)高效收益的模式，員工在你的公司工作的時(shí)間越長(zhǎng)，他們的工作效率就越高。你必須把這視為一場(chǎng)長(zhǎng)期的策略，并采取措施確保公司的做法是正確的，確保每位員工都全身心投入，并成為公司持續(xù)成功的一部分。

2. 確定那些愿意堅(jiān)持到底的候選人

你如何選擇更有可能留下的候選人?這些候選人的簡(jiǎn)歷有一些關(guān)鍵指標(biāo)。首先，尋找那些在以前的工作崗位上工作了很長(zhǎng)時(shí)間的人。他們是否在一家公司工作了很多年，經(jīng)歷了起起落落?這體現(xiàn)了忠誠、堅(jiān)持和參與。

你也可以從簡(jiǎn)歷中去尋找他們是否參加一些社會(huì)團(tuán)體活動(dòng),一直致力于志愿者或其他社會(huì)團(tuán)體活動(dòng)的人,說明他們的心態(tài)堅(jiān)持他們真正關(guān)心的東西。

3. 提供持續(xù)的教育和清晰的發(fā)展道路

從內(nèi)部晉升不僅為員工提供了一條獲得更高報(bào)酬和承擔(dān)更大責(zé)任的清晰路徑，還有助于員工感到自己受到重視，是公司成功的關(guān)鍵組成部分。

當(dāng)然，晉升與員工的發(fā)展和教育密不可分，這應(yīng)該是你留住員工的另一個(gè)工具。他表示，無論是通過企業(yè)培訓(xùn)幫助員工獲得新技能、新技術(shù)或新流程，還是通過校外課程報(bào)銷學(xué)費(fèi)，提升員工的教育水平都能讓他們感到自己在公司受到了重視和投資。

“學(xué)習(xí)不能只是事后諸葛亮，它必須是任何強(qiáng)大組織的核心重點(diǎn)?！薄爱?dāng)學(xué)習(xí)成為你文化的一部分時(shí)，它就不會(huì)與眾不同。例如，以學(xué)習(xí)為中心的組織不只是定期舉辦與日常工作分離的學(xué)習(xí)活動(dòng)或研討會(huì)。相反，學(xué)習(xí)融入到每一個(gè)項(xiàng)目或任務(wù)中，鼓勵(lì)員工全身心投入，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，遇到困難時(shí)提出問題。

在人才和知識(shí)產(chǎn)權(quán)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，投資員工教育有助于留住人才和知識(shí)產(chǎn)權(quán)。因此，將員工置于沒有發(fā)展空間的職業(yè)道路上，不僅對(duì)員工構(gòu)成了職業(yè)限制，而且對(duì)企業(yè)而言，也限制了公司的發(fā)展。

4.提供適當(dāng)?shù)男匠旮＠?/span>

福利和津貼在保持員工快樂、敬業(yè)和健康方面發(fā)揮著重要作用。但福利遠(yuǎn)不止醫(yī)療保險(xiǎn)和帶薪病假。你還應(yīng)該考慮向業(yè)績(jī)超過目標(biāo)或在公司工作較長(zhǎng)年限的員工提供股票期權(quán)或其他經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)領(lǐng)英的數(shù)據(jù)，近90%的公司(88%)認(rèn)為激勵(lì)性薪酬和獎(jiǎng)金是在未來五年內(nèi)留住員工的關(guān)鍵。

靈活的工作時(shí)間、遠(yuǎn)程工作的機(jī)會(huì)以及慷慨的帶薪休假政策，都有助于讓員工感到，他們的價(jià)值遠(yuǎn)高于他們?cè)诠ぷ髦械呢暙I(xiàn)。如果員工沒有得到休假，或者因?yàn)樗麄兂袚?dān)不起無薪休假而被迫返回工作崗位，“員工是全身心投入到工作中，還是心煩意亂，心懷怨恨?”這種分心和怨恨可能會(huì)形成，經(jīng)常會(huì)驅(qū)使一個(gè)本來很滿意的員工考慮其他選擇。

在這里，領(lǐng)英的數(shù)據(jù)調(diào)查結(jié)果引起了共鳴，因?yàn)殪`活的工作安排在保留人才方面的最高福利中排名第四，僅次于健康保險(xiǎn)，獎(jiǎng)金和帶薪休假。

5.透明公開

在員工和管理層之間建立開放的交流有助于培養(yǎng)一種集體意識(shí)和共同的目標(biāo)。他說，定期舉行會(huì)議，員工可以提出想法和問題，以及鼓勵(lì)員工坦誠與經(jīng)理交談的開放政策，這有助于員工感到自己受到重視，他們的意見會(huì)被聽取。

一家公司的CEO說:“我也會(huì)建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)，包括前同事、朋友、聯(lián)系人，如果有員工想要和其他公司、其他行業(yè)的人建立人際關(guān)系網(wǎng)，我也會(huì)聯(lián)系他們?！薄拔野才潘麄兓ハ嘟徽劊缓缶筒淮驍_他們了。沒有我在那里，我覺得我可以傳達(dá)一種信任感，這樣員工和同事們就可以從公司外的其他人那里學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。

6.使數(shù)據(jù)發(fā)揮作用

企業(yè)擁有海量的員工數(shù)據(jù)，為什么不利用這些數(shù)據(jù)來確定誰最有可能離職、離職原因，然后采取措施防止這種情況的發(fā)生呢?雖然從表面上看，員工的離職似乎很明顯，或者符合某種模式，但通過數(shù)據(jù)分析可以幫助查明導(dǎo)致員工流失的潛在因素，這些因素可能不像你想的那么明顯。

比如某公司的行業(yè)的數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，該行業(yè)的員工通常會(huì)在一月份離職。但與該行業(yè)調(diào)查結(jié)果相反的是，該公司查看了近五年所有關(guān)于所有員工的數(shù)據(jù)，卻發(fā)現(xiàn)一個(gè)非常清晰的季度模式，第三季度是辭職最多的季度。

這是為什么呢?該公司HR從這些數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)，這些人辭職的時(shí)間不一定取決于內(nèi)部流程和獎(jiǎng)金支付等規(guī)則。人們會(huì)想，好吧，我拿到獎(jiǎng)金了，我可以走了。而不是，新年到了，該找份新工作了?！庇捎谠S多公司把獎(jiǎng)金的發(fā)放時(shí)間定在圣誕節(jié)和年終假期前后，所以員工在1月份離職也是有道理的。工資和獎(jiǎng)金或沒有獎(jiǎng)金不是他們離開的原因;通常他們幾個(gè)月前就決定離開，但一直堅(jiān)持到收到這筆錢。

7.為人員流失做好準(zhǔn)備

當(dāng)然，有時(shí)人事變動(dòng)是不可避免的，企業(yè)必須做好失去核心人才的準(zhǔn)備，特別是如果他們有機(jī)會(huì)進(jìn)入自己夢(mèng)寐以求的工作。

“當(dāng)我們失去一個(gè)核心人才時(shí)，我們會(huì)很難過，”他說，“但這是你必須做好準(zhǔn)備的事情之一。”特別是在高科技領(lǐng)域的行業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)如此激烈，但它也是健康的。

在這里，繼任計(jì)劃可能是關(guān)鍵，特別是對(duì)于高層管理者或關(guān)鍵崗位的職位。